LA REFORMA LABORAL PUNTO POR PUNTO

La tan comentada reforma laboral, llevada a cabo por el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, entró en vigor, finalmente, el pasado domingo 12/02/2012, tras publicarse, el día anterior, en el Boletín Oficial del Estado (BOE 11/02/2012).

Señala su exposición de motivos que la crisis económica que atraviesa España desde 2008, ha puesto de relieve las debilidades del modelo laboral español.

La cifra de paro se sitúa en más de 5 millones de personas.

La incertidumbre a la hora de entrar en el mercado de trabajo, los reducidos sueldos iniciales y la situación económica general están provocando que muchos jóvenes bien formados abandonen el mercado de trabajo español y busquen oportunidades en el extranjero.

En definitiva, la crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad del modelo laboral español. Los problemas del mercado de trabajo ya no son coyunturales, sino estructurales.

Estas cifras (y muchas otras) evidenciaban la necesidad de una reforma que, finalmente, se ha llevado a cabo.

Las cuestiones que se plantean ahora son:

• ¿Será suficiente?
• ¿Será adecuada?
• ¿A quién beneficia?
• ¿Alcanzará los objetivos pretendidos?

 

Se acabaron las especulaciones. Comienzan los análisis.

 

Lejos de dar en este post una opinión sobre una reforma que todavía no ha tenido tiempo de producir efectos, nos limitaremos a analizar los principales aspectos de la misma, que no son pocos.

Veamos algunos de ellos:

 

• Reducción de la indemnización por despido improcedente

 

Este es, probablemente, uno de los puntos más controvertidos de la Reforma.

La indemnización por despido improcedente se reduce, para contratos indefinidos, de 45 a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (en lugar de 42, como hasta ahora).

Para los contratos antiguos la nueva indemnización de 33 días sólo será de aplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir de la aprobación la norma.

Por ello, los trabajadores que ya tengan un contrato indefinido ordinario y sean despedidos de manera improcedente, la indemnización se calculará a 45 días por año hasta la entrada en vigor de la ley y, desde esa fecha, a 33 días por año.

No obstante, estos contratos conservan el derecho a obtener una indemnización de hasta 42 mensualidades.

 

Al mismo tiempo, se establece que la del despido procedente será de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

 

Además, en relación a los salarios de tramitación, sólo se mantiene la obligación de abonarlos, en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo.

  

Aquí os dejo un enlace donde podréis comparar las indemnizaciones antes y después de la reforma.

 

 

• Nuevo contrato indefinido para pymes

 

Se contempla la creación de un nuevo contrato indefinido para autónomos y empresas de menos de 50 trabajadores, para fomentar la contratación, especialmente de los jóvenes, con un periodo de prueba de un año.

Esta medida incluye, además, una deducción fiscal de 3.000 euros por la contratación de un primer trabajador menor de 30 años.

Asimismo, los empresarios que contraten a desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo tendrán derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

 

Además, con el objetivo de sacar a los parados de las listas de desempleo, se va a permitir que el desempleado compatibilice, de forma voluntaria, el nuevo sueldo con el 25 % de la prestación que recibe.

 

 

• Las bonificaciones se orientan hacia la contratación

 

La Reforma pretende fomentar la contratación indefinida de jóvenes de entre 16 y 30 años con bonificaciones empresariales, durante tres años, de hasta 3.600 euros, y de hasta 4.500 euros, en el caso de que los contratados sean parados de larga duración (al menos, 12 meses de los 18 anteriores), mayores de 45 años.

 

 

• Amplia las causas del despido objetivo

 

Este despido, aunque mantiene la misma indemnización (20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades), amplia las causas por las cuales las empresas pueden acogerse al mismo.

Así, concretamente, si se da una disminución persistente de ingresos durante 3 meses consecutivos, será motivo suficiente para poder recurrir a este despido (posibilidad también contemplada para organismos y entidades del sector público, con el objetivo de redimensionar plantillas y aligerar estructuras).

No obstante, en caso de alegar dichas causas económicas, éstas serán objeto de control judicial.

 

 

• Contratos para la formación

 

Con el objetivo de minorar la elevada tasa de desempleo juvenil, se regula un contrato para la formación que se podrá celebrar con trabajadores de hasta 30 años, hasta que la tasa de paro baje del 15%.

 

Alcanzada esta tasa de desempleo, la edad máxima será de 25 años.

 

 

• Formación de los trabajadores

 

Los trabajadores con, al menos, un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación (pagadas por la empresa) vinculada al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

 

La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una “cuenta de formación”, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.

 

Durante el tiempo en que los trabajadores participen en acciones de formación, las empresas los pueden sustituir con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo, siendo obligatorio para estos últimos trabajadores.

 

 

• Se pone límite al encadenamiento de contratos temporales

 

Desde el 1 de enero de 2013, se terminan los encadenamientos de contratos temporales que superen los 24 meses.

 

 

• En relación a la negociación colectiva y convenios

 

–      Se pone límite a la prórroga automática de los convenios cuando vencen.

 

En este sentido, las partes deberán negociar un nuevo convenio en el plazo máximo de 2 años, fecha a partir de la cual, dejará de estar vigente.

 

–      Para dar mayor flexibilidad a las empresas y que el despido sea la última opción en caso de dificultades empresariales, se introduce por el Real Decreto la prioridad de los convenios de empresa, con independencia de lo pactado en convenios de nivel superior.

 

–      Además, se facilita a las empresas que pasen por dificultades (por ejemplo, que registren caídas) durante 6 meses, la no aplicación del convenio de ámbito superior.

 

   

• Nueva regulación más precisa de la llamada “Enmienda Telefónica”

 

Fue una enmienda incluida en la reforma de pensiones para evitar que las grandes empresas con beneficios que prejubilan a trabajadores mayores de 50 años carguen el coste al presupuesto público.

Con la Reforma se establece que las grandes empresas (más de 500 trabajadores) que realicen despidos colectivos en los que se incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público.

Estarán obligadas a hacerlo si han tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inició el procedimiento de despido colectivo.

 

 

• Las ETT podrán actuar como agencias de colocación en colaboración con las oficinas públicas de empleo

 

Siempre y cuando presenten una declaración responsable al servicio público de empleo competente mediante la cual se manifieste que cumplen con los requisitos establecidos legal y reglamentariamente.

 

Además, cuando actúen como tales, deberán ajustarse a su normativa, incluyendo la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de sus servicios.

 

 

• Se regula por primera vez el teletrabajo

 

Con la denominación “trabajo a distancia” se rubrica el nuevo artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, abriéndose la vía a su regulación en detalle.

 

El teletrabajo ha de ser voluntario para trabajador y empleador y, por tanto, puede concretarse en el momento de la contratación o en otro posterior. El contrato por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito y le serán de aplicación las reglas sobre copia básica del contrato, establecidas en el artículo 8.3 del ET.

 

Estos trabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa y, en especial, a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, y a ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la ley.

 

Para saber más sobre el teletrabajo, te remito al siguiente post.

 

 

Otras medidas son:

 

• Se suprime la exigencia de autorización administrativa previa para los ERE (algo que sólo existía en España y Grecia). En ultima instancia y, si no hay acuerdo, resolverá un Juez.

 

• Las empresas que despidan a más de 100 trabajadores estarán obligadas a elaborar en plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al menos, seis meses.

 

• Se establecen una serie de medidas contra el absentismo laboral, entre otras mayor colaboración con las Mutuas, para evaluar la incapacidad temporal de los trabajadores.

 

• Se establece un plan especial de la Inspección de Trabajo con el objetivo de combatir el fraude y la economía sumergida.

 

• Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias.